Nastało lato, a wraz z nim zwiększone zapotrzebowanie na pracę w gastronomii. I to nie tylko w miejscowościach typowo turystycznych. Swój coroczny rozkwit przeżywa chociażby branża weselna. To powoduje, że restauratorzy, jak co roku, zastanawiają się jak w najlepszy sposób zatrudnić dodatkową kadrę na okres wakacyjny.

Zwykle kończy się to popularną umową-zleceniem. Postaram się jednak przekonać Cię, że to nie tylko nie jest najlepsza, pod kątem prawnym, forma zatrudnienia, ale, co więcej, że istnieją również inne możliwości prawne, które możesz wykorzystać do zatrudnienia pracownika wyłącznie na sezon.

Umowa-zlecenie w praktyce

Zacznę od tego, że umowa-zlecenie w ogóle nie ma w tym wypadku zastosowania. Ktoś może powiedzieć, że to przejaw puryzmu językowego, ale skoro już od tylu lat wspólnie się tutaj edukujemy, moi Czytelnicy z pewnością powinni znać różnicę pomiędzy umową-zleceniem a umową o świadczenie usług.

Jak nazwa wskazuje, jeżeli chciałbyś powierzyć komuś świadczenie usług na Twoją rzecz, to właśnie ta forma umowy cywilnoprawnej powinna znaleźć w tym wypadku zastosowanie. Dla wykonania i interpretacji tej umowy stosuje się jednak odpowiednio przepisy o umowie-zlecenia, stąd zapewne tak powszechne zawieranie w Polsce umów-zleceń, zamiast umów o świadczenie usług. Tymczasem umowa-zlecenie to nic innego jak umowa, w której zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy, a więc złożenia oświadczenia woli, którego celem jest wywołanie określonych skutków prawnych - przykładowo: zawarcie umowy czy złożenie oświadczenia w czyimś imieniu. Jak więc widzisz, w jej ramach nie kryje się raczej praca na kuchni czy obsługa sali.

Nawet jeżeli poprawnie nazwiemy już umowę cywilnoprawną, którą mógłbyś zawrzeć z pracownikami sezonowymi, pamiętaj, że w zasadzie żadna umowa cywilnoprawna nie powinna znaleźć tu zastosowania. Praca w gastronomii niemal zawsze - zwłaszcza w przypadku pracowników sezonowych - wiąże się z zatrudnieniem w podległości służbowej, pod nadzorem pracodawcy, w ściśle określonych dniach i godzinach. To zaprzecza uznaniu, aby Twoi pracownicy sezonowi czy też pracujący cały rok mogli pracować na Twoją rzecz w oparciu o umowę cywilnoprawną. Samo stwierdzenie "pracują" brzmi tu dziwnie - skoro ktoś nie pracuje w oparciu o umowę o pracę, nie powinien przecież pracować na Twoją rzecz. Wiem oczywiście, że to bardzo popularna forma zatrudnienia w gastronomii, co nie zmienia faktu, że jest niepoprawna z punktu widzenia prawa pracy i bywa często kwestionowana w przypadku ewentualnej kontroli.

Tylko umowa o pracę

Co do zasady jedyną prawidłową formą zatrudnienia będzie w tym wypadku umowa o pracę, choć Kodeks pracy nie zawiera żadnych szczegółowych rozwiązań dla zatrudnienia pracowników wyłącznie na sezon - musimy korzystać z przepisów, które odnoszą się do zatrudnienia pracowników w ogóle.

W przypadku pracowników zatrudnianych wyłącznie na kilka miesięcy, powinniśmy więc zawrzeć terminową umowę o pracę, w zależności od potrzeb na miesiąc lub na dwa czy trzy miesiące. Taki okres obowiązywania umowy o pracę jest jak najbardziej możliwy, a co więcej - najpoprawniejszy w przypadku zatrudniania pracowników sezonowych.

W kodeksie pracy funkcjonują również inne, mało popularne, a mogące mieć w tym przypadku zastosowanie, formy zatrudnienia, takie jak umowa o pracę w systemie pracy weekendowej (w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta), rzadziej praca na akord (czyli w systemie wynagradzania opartym na wykonanej ilości pracy z zapewnieniem pracownikowi minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Jednym z instrumentów służących do zbilansowania czasu pracy pracowników może stać się również dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy, o którym pisałam szerzej w 62 numerze "Szefa Kuchni" z lutego 2022 roku. Pozwala on na rozliczenie czasu pracy pracowników w dłuższym okresie, po całym roku pracy.

Jeżeli zatem występuje u Ciebie wzmożone zapotrzebowanie na pracę w okresie maj-wrzesień, wówczas pracownicy mogą pracować więcej, za to w okresach mniejszego zapotrzebowania na pracę - w okresie jesienno-zimowym - możesz udzielić im w zamian za to dni wolnych od pracy, tak aby w ciągu całego roku zbilansować dni, w których pracownicy pracują więcej, pracują mniej bądź nie pracują wcale. Pozwala to na uniknięcie wypłaty nadgodzin, a jednocześnie pozwala unikać przestojów czy też okresów w ciągu roku, kiedy pracownicy przychodzą do pracy, a Ty nie jesteś w stanie zapewnić pracy dla wszystkich, bo restauracja pracuje na dużo mniejszych obrotach niż w sezonie.

CAŁY ARTYKUŁ <KLIKNIJ TUTAJ>